Prepare-se! O Fim (do emprego) está Próximo!

Por Rodney F. de Carvalho ^*
rod@automax-tec.com
Fevereiro de 2002

Num artigo anterior – Empreendimentos Anárquicos [1] – mostramos que a atual crise de desemprego não configura uma crise temporária, que a falta de empregos não se deve apenas à recessão ou a uma migração dos empregos para postos que exigem mais qualificação e treinamento. Tudo isto é fato, mas o cenário é pior: estamos diante de uma crise estrutural, duma mudança permanente nas relações de emprego. No ano de 2001, por exemplo, a Indústria do Estado do Rio de Janeiro aumentou as vendas em quase 15% sobre o ano anterior e fechou 30 mil postos de trabalho, uma redução de quase 6%, além de reduzir em quase 7% o número de horas trabalhadas e em 5.5% a massa salarial, com a utilização da capacidade instalada variando menos de 1% [2] . Isto quer dizer que os 94% que continuaram trabalhando produziram 15% mais e “tocaram as máquinas” no mesmo ritmo, trabalhando praticamente o mesmo número de horas per capita. Seria precipitado interpretar estes números como um espetacular aumento da eficiência, pois existem fatores como, por exemplo, o peso da indústria do petróleo na economia fluminense, que  causam distorções, principalmente quando o preço do ouro negro sofre grandes flutuações. Mas o fato é que, melhorando ou não a economia, nos últimos anos o emprego formal só declina.

O emprego, como conhecemos hoje, é fruto da Revolução Industrial, na virada do século XIX, tendo se consolidado com as conquistas dos sindicatos, do Trabalhismo e da Social-Democracia no pós Segunda Guerra. Na era pós-industrial, num mundo de negócios virtuais e cadeias de suprimento eletrônicas, conceitos como estabilidade no emprego e fidelidade à empresa parecem ter virado definitivamente passado. A ponto de pesquisadores da maior escola de administração do mundo afirmarem tranqüilamente “Ter um grande e dedicado quadro de trabalhadores, que costumava ser considerado um ativo, pode agora ser um passivo significativo”. [3]

Mega-fusões e incorporações, no final do século XX, resultaram em empresas mais “enxutas”.  Sinergias, novos sistemas de informação e automação, integração de sistemas, comércio eletrônico, numa palavra – novas tecnologias, resultaram num “enxugamento” muito além do que já seria de se esperar pelo corte de áreas redundantes – com conseqüências dramáticas sobre o emprego. No início dos anos 70, 20% dos trabalhadores americanos trabalhavam nas grandes empresas da relação Fortune 500. No início dos anos 90, esta proporção já havia caído à metade. Com a onda de reengenharia que se seguiu, este número deve ter caído ainda mais na virada do século.

Ainda no mercado americano, as posições preenchidas por empresas de trabalho temporário saltaram 140%, de 1.35 milhões em 1988 para 3.25 milhões em 1998. Estimativas recentes dão que 25% da força de trabalho americana é composta por autônomos, trabalhadores temporários e de tempo parcial.

Paralelamente, a população continua crescendo, apesar da redução da taxa de natalidade, contrabalançada pelo aumento da expectativa de vida. O que nos leva a uma população mais velha, menos familiar com novas tecnologias, e a uma força de trabalho pressionada pela demanda dos novos ingressantes, recém-saídos das escolas e universidades. Todos estes fatores conduzem a um cenário aterrorizante para o trabalhador, onde a competição é cada vez mais acirrada e o nível de exigência cada vez mais rigoroso.

Entre as empresas, a pressão por eficiência é também crescente, num mercado globalizado com o corte de barreiras, alfandegárias ou não, de modo que, mesmo que uma empresa queira imprimir um ritmo de trabalho menos alucinante, a concorrência dará vida curta a essa benevolência. Esta pressão atinge até o setor público, pressionado a privatizar e a terceirizar em nome da eficiência.

Ainda um outro fenômeno, decorrente das facilidades de tele-informática, é a ampliação do chamado “span of control”, ou seja a quantidade de pessoas – subordinados diretos – que um gerente pode supervisionar. Disto decorre um enxugamento da hierarquia, corte de níveis inteiros no organograma e uma redução acentuada na disponibilidade de cargos de gerência. Ao contrário do que acontece nas reduções eventuais de postos de trabalho, onde as empresas procuram preservar os quadros gerenciais, os executivos são ainda mais pressionados que a massa trabalhadora. Como conseqüência, temos ainda menos oportunidades de ascensão profissional para os quadros técnicos e de supervisão.

Nos países situados na periferia ocorre ainda um outro fenômeno, decorrente do enxugamento das grandes corporações, da privatização e das facilidades de telecomunicações, que é a “exportação” de empregos altamente qualificados. Postos de trabalho dedicados ao projeto e engenharia de processos de trabalho e de produção; ao planejamento estratégico; à engenharia de produto; ao planejamento corporativo; controladoria, enfim todos os postos de alto nível envolvidos com funções corporativas tendem a se concentrar nas matrizes das mega-corporações.

Para onde?

As massas assim deslocadas têm se movido em busca de oportunidades de emprego e renda. Um caminho para poucos privilegiados foi a aposentadoria, ainda que precoce. Muitos, ainda jovens ou na meia idade, partiram para uma infinidade de profissões autônomas – motoristas de táxi, pequenos comerciantes, ou mesmo para o chamado mercado informal. O problema é que, na medida em que a massa salarial é comprimida, o mercado para estas atividades é também diminuído. Quem anda de táxi e compra pipoca no ambulante é a pessoa física, não o capital. É evidente que muitos destes empreendimentos se esvaem ao longo de alguns anos, geralmente consumindo no processo um capital inicial formado por indenizações trabalhistas e resgates de fundos de pensão. Como a contabilidade das micro-empresas é extremamente simplificada, nem sempre fica claro que o capital é que está sendo consumido, e não um aparente lucro operacional. Um grande número de trabalhadores pode estar vivendo, sem perceber, este processo de empobrecimento, e movimentando a economia, adquirindo máquinas, equipamentos, bens de consumo durável, comprando e vendendo mercadorias e gerando empregos. O Brasil é hoje um dos países com maior índice de “entrepreneurship” – ou seja, de pessoas auto-empregadas. Estas pessoas não são contabilizadas nos índices de desemprego. Para que uma pessoa ser considerada “desempregada” nas estatísticas do “desemprego aberto” é necessário que ela esteja procurando emprego. Se ela se desiludiu com essa possibilidade e buscou outras soluções, não entra na estatística, que se mantém em níveis razoáveis, para felicidade dos governantes.

Outro caminho muito buscado é o da chamada “requalificação”, que tem feito a alegria dos estabelecimentos de ensino privados. Em artigo recente [4] o Doutor José Carlos Azevedo espanta-se com o fato, divulgado pelo Ministério da Ciência e Tecnologia, de que metade dos 36.500 doutores existentes no Brasil em 2000 havia obtido este diploma há menos de cinco anos. Esta porém, é a ponta do iceberg da requalificação. Para cada tese de Doutorado, são cerca de 3,3 Dissertações de Mestrado concluídas (média 1997-1999).

O rumo desta massa de mestres e doutores, como os empregos qualificados das ex-estatais e das multinacionais foram “exportados” e nenhum gerente de empresa privada se arrisca hoje a contratar alguém mais qualificado que ele próprio, é decerto as Universidades e os Institutos de pesquisa públicos que restaram. Recentemente o CEPEL – Centro de Pesquisas da Eletrobrás, publicou edital de concurso público com o seguinte perfil de exigências:

A1-4 – Requisitos: Graduação completa em Engenharia Elétrica/Sistemas de Potência, com Mestrado concluído em Engenharia Elétrica/Sistemas de Potência e créditos concluídos de Doutorado em Sistemas de Potência.

Vagas: 2

Descrição sumária das atividades: Ensaios, estudos e projetos de P&D em equipamentos para Sistemas de Potência, envolvendo:análise de transitórios em circuitos elétricos; linhas de transmissão; técnicas de alta tensão; metodologias de diagnóstico de equipamentos elétricos; projeto e análise de comportamento de isolamentos elétricos sob diferentes solicitações.

Salário: R$ 3.653,00

Não é preciso ser um expert em sistemas elétricos para ver que o perfil do cargo e o nível de exigência são pesados. O salário, entretanto, se comparamos, por exemplo, com a pesquisa de mercado da Catho, está na faixa dos empregos disponíveis para Engenheiros e Analistas entre os níveis pleno e sênior, com a diferença que a iniciativa privada não pede mestrado, doutorado nem concurso. É preciso dizer que praticamente todas as vagas disponíveis na Internet são para o estado de São Paulo. Comparativamente, a Ilha do Fundão, onde fica o CEPEL, quase em frente ao Piscinão de Ramos, pode parecer aprazível para muitos.

O caminho favorito dos que buscam empregabilidade não é, portanto, a pós-graduação “stricto sensu”, e sim os cursos de especialização, em especial os chamados MBA. Basta ver os copiosos anúncios nos jornais e a quantidade de novos “campi” abertos por universidades de renome no centro da cidade, de modo a facilitar os cursos noturnos, após o expediente.

A especialização não é ainda a base do iceberg. Temos os cursos seqüenciais, criados pela Lei de Diretrizes e Bases de 1996 (Lei 9.394/96 - art.44) e regulamentados pela Resolução MEC nº 1 de 27/1/99 e pela Portaria 514 de 22/02/2001. São cursos superiores de curta duração, focados em áreas específicas de conhecimento, ideais para complementar um segundo grau técnico profissionalizante ou mesmo um bacharelado mais genérico, embora não exijam, no ingresso curso médio técnico ou diploma de curso superior, bastando o segundo grau normal.

Há ainda uma variedade de cursos específicos de extensão e treinamento em tecnologias, e as certificações como o programa Microsoft Certifications e as do PMI – Project Management Institute. As certificações podem ser extremamente caras e são bastante respeitadas no mercado. O PMI custa cerca de US$ 500,00 só para prestar os exames. Algumas certificações Microsoft podem passar de US$ 2.000,00. Um MBA na faixa de 360 horas-aula (1 ano e meio) custa cerca de R$ 10.000,00 (FGV).

Se compararmos os cursos de pós-graduação tipo MBA com os cursos de mestrado ou os cursos seqüenciais com a graduação plena, obtemos os seguintes pontos em comum:

• Têm horários e locais mais adequados para quem trabalha em tempo integral;
• Têm duração total de um pouco mais da metade do tempo;
• Enfatizam o ensino do estado-da-arte da tecnologia, sem se aprofundar nos fundamentos científicos subjacentes;

Exatamente por este enfoque, estes cursos qualificam o profissional para operar num determinado cenário tecnológico, e usamos tecnologia aqui num sentido amplo, que envolve organização, processos administrativos, financeiros, industriais e mercadológicos, além é claro, dos equipamentos e sistemas. Para um empreendimento ser competitivo hoje em dia ele tem que dominar todo o “pacote” tecnológico. Não basta colocar um site na Internet para transformar um armarinho tradicional da Rua da Alfândega num campeão de comércio eletrônico, ainda que ele tenha ótimos produtos e preços e o site seja muito bem desenhado.

A Tecnologia “Disruptiva”

Neste cenário surge o que o Professor Clayton M. Christensen chamou de “Inovação Disruptiva” ou “Tecnologia Disruptiva” (talvez intermissiva fosse uma tradução melhor) em seu Best-seller “The Innovator's Dilemma” [5] . Ao contrário das inovações tecnológicas apoiadoras, que melhoram o desempenho do produto ao longo de dimensões estabelecidas no mercado, as inovações disruptivas trazem ao mercado um novo produto, às vezes até inferior, mas com características que geralmente ampliam o mercado – por exemplo, um produto muito mais barato – e simultaneamente transformam e desorganizam todo o segmento.

As organizações, mesmo as mais “antenadas” e inovadoras, geralmente apresentam uma espécie de “cegueira” quanto ao surgimento destas novas tecnologias, porque a perspectiva é simplesmente aterradora – muda toda a forma de se fazer negócios. Aconteceu com a indústria de computadores, que “torceu o nariz” o quanto pode para os computadores pessoais e foi toda tragada pela revolução tecnológica. Nomes como Burroughs, Digital Equipment, Sperry, Remington, Rand, Wang, ICL, Honeywell e muitos outros deram lugar a uma IBM inteiramente reformulada e à grande fusão UNISYS. O enfoque de ambas é cada vez mais software e serviços.

Este processo de resistir e fracassar ocorre não só com empresas como com departamentos inteiros, divisões etc. Ocorre não só em setores de ponta como em setores mais tradicionais – o Professor Christensen cita os casos da indústria de escavadeiras, com a introdução de equipamentos hidráulicos, e do setor siderúrgico, com a tecnologia das mini-usinas.

O fenômeno da “disruptura” traga em seu vórtice não só empresas e departamentos inteiros, como toda a sua equipe que tinha sido treinada para fazer negócios de acordo com aquele arcabouço tecnológico. Aqueles capazes de se reciclar para operar eficazmente no novo cenário adaptam-se, e os demais – a grande maioria – voltam à estaca zero. Ou recomeça toda a carreira – quando a idade, a saúde e as reservas financeiras o permitem, ou está desempregado e, pior, desqualificado para o mercado.

Neste ponto, os cursos de formação acadêmica mais sólida apresentam uma vantagem sobre os cursos de curta duração, mas isto não é uma regra geral. Primeiro, a formação tem que ser suficientemente abrangente para permitir que o profissional se recicle progressivamente. Segundo, o profissional tem que se prevenir quanto à “miopia” tecnológica, lutando muitas vezes contra a opinião corrente no seu meio profissional e contra os estímulos da própria organização em que trabalha. É o caso, por exemplo, de analistas de suporte de sistemas que se superespecializaram nas tecnologias de “mainframes” [6] – eram incentivados a esta especialização por colegas, chefes, planos de carreira e fornecedores, até que a tecnologia mudou. Note que este processo durou cerca de 20 anos ou mais, o suficiente para tornar quase impossível uma guinada na carreira de quem simplesmente ignorou as novas tecnologias.

Capital versus Trabalho

Todos estes fenômenos atuam conjuntamente como um rolo compressor sobre a massa trabalhadora e se transformam numa monumental vantagem no processo de negociação capital X trabalho, comprimindo salários, benefícios, vantagens e condições gerais de trabalho. Esta vantagem desleal é em geral vista como conseqüência de uma política “monetarista”, “neoliberal”, da globalização ou da nova ordem mundial. As massas pressionam os governos em busca de proteção e estímulo ao emprego, mas na maioria dos países o governo se vê impotente para uma atuação realmente decisiva – que pelo menos iguale a relação de forças.

Esta fraqueza é, por um lado, resultado da adoção de políticas liberais, cedendo à pressão da nova ordem imperial e abrindo mão de instrumentos – como as empresas estatais, capazes de introduzir alguma regulação intervindo diretamente no mercado. Por outro lado, a própria organização do trabalho – sindicatos, associações de classe e os próprios setores responsáveis dos governos – têm se mostrado míopes quanto ao processo disruptivo que foi sofrido pelo próprio mercado de trabalho.

Nos países em desenvolvimento, o quadro é ainda piorado por uma política de imigração extremamente liberal, já que estes sempre foram carentes em mão de obra qualificada e sempre receberam de braços abertos engenheiros, técnicos e gerentes “importados”, geralmente acompanhados de polpudos investimentos estrangeiros. Só muito recentemente algumas associações de classe – como o CREA e o Clube de Engenharia, têm levantado tímidos protestos a este respeito. Isto não chega a ser uma preocupação popular, por um lado porque não afeta diretamente as grandes massas trabalhadoras, por outro lado porque categorias como Médicos e Advogados se vêm protegidas por barreiras regulatórias e por peculiaridades do ofício. Mas já chega a incomodar técnicos de nível médio, principalmente nos setores de Energia Elétrica, Telecomunicações e Petróleo.

Uma nova organização do trabalho

O que este cenário mostra é que a atuação individual do trabalhador em busca de crescimento profissional não é mais suficiente para garantir seu sucesso. O mercado de trabalho é cada vez mais desigual. A alternativa de trabalhar na "nova economia", usando o mesmo sistema de redes que é usado pelas grandes corporações é atraente, mas requer, além da qualificação técnica que muitos têm buscado, pelo menos:

• Uma infra-estrutura mínima de informática e telecomunicações, felizmente acessível para a classe média e também para os trabalhadores de menor renda, desde que devidamente organizados;
• Habilidades gerenciais, organizacionais e comerciais, inclusive planejamento estratégico e mercadológico, que requerem um outro tipo de qualificação, hoje pouco focada pelos cursos específicos de formação superior, um pouco melhor abordada pelos programas do tipo MBA;
• O desenvolvimento de redes de apoio mútuo e o estabelecimento de processos operacionais que farão, no nível dos indivíduos e dos pequenos grupos de colaboradores, o papel que as cadeias de suprimento cumprem no nível corporativo;

Escusado dizer que não consideramos impossível o sucesso pessoal individual. Essa possibilidade é intrínseca ao sistema. Há diversos casos de carrocinhas de cachorro-quente que viraram grandes cadeias. Mas este sucesso depende mais de habilidades comerciais e interpessoais inatas, e mesmo de alguma sorte, do que de formação específica, técnica ou gerencial.

A nosso ver torna-se evidente uma radical reformulação na organização do trabalho, que envolve sua própria estrutura, entidades, bandeiras e forma de atuação. Primeiro porque o profissional, individualmente, não tem informação estratégica bastante para ser capaz de enxergar em longo prazo os movimentos “disruptivos” do mercado. Segundo porque a nova empresa global requer uma nova mão de obra, mais autônoma, e o trabalhador não organizado não tem poder de barganha e se vê presa fácil para empresas de mão de obra temporária e falsas cooperativas. Terceiro porque há aspectos sócio-culturais importantíssimos que tradicionalmente estão associados à relação de emprego – fatores de inter-relacionamento pessoal, de estabilidade, de assistência à saúde e de planejamento de carreira, por exemplo, além da infra-estrutura de tele-informática necessária a trabalhar no “mundo virtual”, para os quais o indivíduo não está preparado para lidar isoladamente.

Qual vai ser a organização que irá suprir esta necessidade emergente? Os sindicatos? As Associações de Classe?  O Ministério do Trabalho? Uma nova Guilda? Qual será sua estrutura, seus processos gerenciais e decisórios? Quais as melhores práticas para este mercado? Temos aqui um vasto campo para pesquisas que pretendemos aprofundar.